Bijlage 5: Rapportage diversiteit omroepen en de NPO

AVROTROS

AVROTROS zorgt ervoor dat elk programma waarin kandidaten de hoofdrol spelen (Maestro, Beste Zangers, Wie is de Mol?, Hunted, Kamp van Koningsbrugge) een diverse en inclusieve cast heeft. We maken hiervoor bindende afspraken met producenten en zien hierop toe. Daarnaast stimuleren we dat nieuwe vrijgekomen posities op radio, televisie of online bij voorkeur worden ingevuld door geschikte kandidaten die bijdragen om AVROTROS herkenbaar en toegankelijk te maken voor alle Nederlanders. Zo presenteren Ciana Mayam en Redouan Ait Ouarg een weekendprogramma op radiozender Blend en was Hila Noorzai de presentator en het gezicht van een speciale Wie is de Mol? met onbekende Nederlanders geproduceerd voor NPO Start. Bij EenVandaag startte Whitney Janssen in 2024 als presentator van de tv-uitzendingen. Bij Radar werd Evita Vervuurt toegevoegd als presentator van het online team dat items maakt voor YouTube en sociale media. Diversiteit gaat verder dan een biculturele achtergrond en AVROTROS hanteert een proactief beleid om heel Nederland te betrekken in haar programmering en activiteiten. Zo brachten we in 2024 de regiosoap Woeste Grond waarin het plattelandsleven centraal stond. Dit werd in hoge mate bekeken en gewaardeerd waarna direct een tweede seizoen in de maak ging. Ook onze Muziekfeesten op het Plein, opnames van Tussen Kunst en Kitsch en ook evenementen als Beste Zangers in Concert organiseren we bewust buiten de Randstad. Ook in onze talkshow Eva zorgen we ervoor dat de tafelgasten divers genoeg zijn; iets waar we ook duidelijk in sturen in bijvoorbeeld het terugkerende item ‘De schouders van Nederland’ waarin ‘gewone’ Nederlanders die in hun (vrijwilligers)werk bijdragen aan de maatschappij.

Diversiteit en inclusieve werkomgeving

Diversiteit en inclusiviteit vormen focuspunten in de koers van AVROTROS. We hebben de ambitie een goede afspiegeling te zijn van de Nederlandse samenleving en onderschrijven de ambities van het NPO Diversiteitsbeleid.

In 2023 heeft AVROTROS het onderzoek ‘Diversiteit. Waar staat AVROTROS nu?’ uitgevoerd. In 2024 is het vervolgonderzoek, Diversiteit in beweging. Waar staat AVROTROS? Voortgangsrapport 2024, uitgevoerd om de ontwikkelingen en voortgang op het gebied van diversiteit binnen de organisatie te evalueren. Dit onderzoek bouwt voort op de inzichten uit de nulmeting en biedt een update over de vorderingen die zijn gemaakt sinds het eerste onderzoek. De doelgroep van dit onderzoek betreft alle medewerkers van AVROTROS in met een CAO-arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd en onbepaalde tijd).

AVROTROS heeft in 2024 onderstaande punten gerealiseerd, dan wel voortgezet:

• De mogelijkheid om (religieuze) feestdagen te ruilen

• Stilstaan bij feestdagen

• Aandacht voor diversiteit bij recruitment

• Diversiteitscomités of netwerken

• Traineeships bij EenVandaag

• Lectures, mede gericht op diversiteit

In verband met de privacywetgeving is de registratie van persoonsgegevens niet toegestaan op de verschillende diversiteitscriteria en is het ook niet mogelijk om hierop te rapporteren.

Met het opstellen en uitwerken van het Plan van Aanpak Sociale Veiligheid heeft AVROTROS zich in 2024 mede gericht op inclusiviteit ‘je mag zijn wie je bent’.

In het medewerkersbelevingsonderzoek 2024 heeft AVROTROS haar medewerkers ook gevraagd naar de mate van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Hieruit wordt erkend dat AVROTROS diversiteit belangrijk vindt, maar dat er tegelijkertijd met dit thema nog genoeg werk aan de winkel is. Op het gebied van Inclusie en gelijkwaardigheid scoort AVROTROS hoog. Ons streven is om een cultuur te bevorderen waarin alle stemmen gehoord worden en waarin iedereen zich welkom voelt.

AVROTROS heeft zich in 2024 vooral gericht op het thema Sociaal Veilige Werkomgeving. Er is een Projectleider Sociale Veiligheid a.i. aangesteld om de sociale veiligheid binnen AVROTROS te bevorderen, wat cruciaal is voor een inclusieve werkomgeving. Dit heeft geleid tot de formulering van in ieder geval vier interventies die verder in de organisatie worden uitgerold, gericht op het versterken van een cultuur waarin iedereen zich veilig en gerespecteerd voelt en meer transparantie en duidelijkheid aan haar medewerkers biedt. Deze interventies omvatten kort gezegd: meer transparantie over de criteria voor een vast contract, het ontwikkelen en implementeren van een leiderschapstraject. Tevens zal er meer aandacht komen voor het stimuleren van een feedbackcultuur. Tenslotte is meer verduidelijking gekomen over de regelingen, de gewenste omgangsvormen en de beschikbare ‘loketten’.

De link met diversiteit is essentieel, aangezien sociale veiligheid bijdraagt aan het bevorderen van een diverse en inclusieve cultuur, waarin alle medewerkers hun unieke bijdragen kunnen leveren. Met elk van de vier focuspunten is een start gemaakt in 2024, waarbij enkele punten reeds bijna zijn afgerond en andere punten meer tijd en aandacht nodig hebben om gedegen en duurzaam te implementeren en borgen in de organisatie.

AVROTROS heeft in december 2024 onderstaande verdeling van haar personeelsbestand. Over het aantal medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond wordt niet gerapporteerd door AVROTROS.

51. Samenstelling personeel 2024 AVROTROS

Recruitment

Nadat we in 2023 onze vacatureteksten hebben afgestemd op de behoeften en verwachtingen van potentiële kandidaten, hebben we nieuwe doelgroepen weten te bereiken. Ieder half jaar monitoren we voortdurend de effectiviteit van onze teksten. Tot september 2024 heeft onze recruiter actief contact gelegd met potentiële kandidaten met een diverse culturele achtergrond en hen uitnodigend voor persoonlijke gesprekken op kantoor.

Het hoofddoel van deze ontmoetingen was om hun loopbaanwensen te verkennen en hen vervolgens voor te dragen bij relevante vacatures binnen onze organisatie. Deze waardevolle kennismakingsgesprekken hebben geleid tot daadwerkelijke plaatsingen binnen AVROTROS, waardoor ons personeelsbestand diverser en inclusiever is geworden. Onze Recruiter is halverwege het jaar uit dienst gegaan en vanaf 1 januari 2025 hebben we een nieuwe collega, die ook actief deel zal nemen aan diverse diversiteitscomités en netwerken, om zo verschillende doelgroepen te ontmoeten en te betrekken.

BNNVARA

Samen bouwen aan een sociaal veilige en creatieve werkomgeving 

BNNVARA vindt het belangrijk dat alle medewerkers zich veilig voelen en zichzelf kunnen zijn. Na het verschijnen van het OGCO-rapport en aansluitend het overkoepelende plan van aanpak NPO, heeft BNNVARA in 2024 een plan van aanpak opgesteld om een sociaal veilige werkomgeving te borgen, waarin alle medewerkers zich gezien en gehoord voelen. Dit proces is ingezet in 2022 en jaarlijks worden nieuwe en/of bestaande initiatieven uitgerold of gecontinueerd. Aan de hand van het plan van aanpak was de focus in 2024:  

Leiderschap en training 

Er is een visie op leiderschap ontwikkeld dat onderdeel is van de verdiepende training voor alle leidinggevenden. Dit leiderschapstraject is gericht op het vergroten van kennis en vaardigheden op het gebied van leiderschap, zoals teamdynamiek, coaching en het geven en ontvangen van feedback. 

• De e-learning respectvol samenwerken van het Mediapact is uitgerold. Een groot aantal medewerkers heeft inmiddels het certificaat behaald. 

• Wederom is de Active Bystander Training in het voor- en najaar georganiseerd. Het doel is om alle medewerkers de training te laten doorlopen. 

Beleid 

• Een hernieuwd presentatorenbeleid is opgesteld en uitgerold. 

• Het contracteerbeleid is aangepast. De belangrijkste wijziging betreft het maximaal aantal tijdelijke contracten in twee jaar. 

• BNNVARA heeft een eigen gedragscode gewenste omgangsvormen opgesteld en geïmplementeerd met als doel een werkomgeving te creëren die respectvol en veilig is. De gedragscode is tot stand gekomen door een werkgroep van 21 medewerkers. 

Cultuuronderzoek en communicatie 

• Jaarlijks wordt een cultuuronderzoek gedaan om de effecten van de maatregelen en acties te meten. In 2024 hebben 382 mensen deelgenomen aan het onderzoek. 

• Verder zijn er gedurende het jaar meerdere medewerkersbijeenkomsten georganiseerd om medewerkers te informeren over onder andere de strategie en sociale veiligheid binnen BNNVARA. 

Vertrouwenspersonen en nazorg 

• Er is naast de drie interne vertrouwenspersonen ook een externe vertrouwenspersoon aangesteld. Daarnaast de overkoepelende klachtenregeling van de NPO is geïntroduceerd. 

• Er wordt doorlopend nazorg geboden aan (ex)-medewerkers (o.a. het bieden van erkenning). 

Diversiteit, Gelijkwaardigheid en inclusie (DEI)  

Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie zijn leidende ambities in het beleidsplan 2022-2026, met als doel het creëren van kansengelijkheid. Deze ambities richten zich op twee niveaus: content en organisatie. BNNVARA wil dit realiseren door hoogwaardig media-aanbod te ontwikkelen, waarbij verhalen en de leefwereld van jongeren met een bi-culturele achtergrond en/of een praktische opleiding centraal staan. Daarnaast wil BNNVARA een diverse samenstelling van het personeelsbestand.  

In 2024 zijn verdere stappen gezet om deze ambities te verwezenlijken, waaronder: 

• Objectief werven en selecteren om een diverse instroom te bevorderen. 

• Aanscherping van streefcijfers voor een inclusiever en divers personeelsbestand. 

• Monitoring van voortgang via het jaarlijkse cultuuronderzoek. 

Daarnaast heeft BNNVARA in 2024 tijdelijk (voor de duur van acht maanden) een DEI-adviseur aangesteld. Deze adviseur heeft een analyse uitgevoerd over waar BNNVARA staat op het gebied van DEI en heeft drie uitgewerkte DEI-modellen ontwikkeld voor de duurzame integratie en borging van DEI in de organisatiestructuur. Het eindrapport is begin januari 2025 opgeleverd. In de eerste helft van 2025 zal BNNVARA een keuze maken voor de structurele verankering van DEI binnen de organisatie. 

Verder heeft de DEI-klankbordgroep in 2024 een speerpuntenbrief opgesteld en gedeeld met het Bestuur. De inzichten uit deze brief zijn meegenomen in de analyse van de tijdelijk aangestelde bestuursadviseur DEI. 

Met deze ontwikkelingen zet BNNVARA belangrijke stappen richting een organisatie waarin diversiteit en inclusie blijvend worden ingebed. 

Samenstelling van het personeelsbestand 

De samenstelling van het personeelsbestand van BNNVARA wordt jaarlijks ook in een intern Cultuuronderzoek gemeten volgens zelfdefinitie van de respondenten. In 2024 werd deze door 382 respondenten ingevuld. Een meerderheid gaf aan zich te herkennen als vrouw (59%) en gaf 38% aan zich te herkennen als man. 1% van de respondenten identificeert zichzelf als non-binair of noemt meerdere categorieën. In de leeftijdscategorieën rekent 25% zichzelf tot de groep 27 jaar en jonger. Meer dan de helft plaatst zichzelf in de groep 28 tot en met 54 jaar (59%) en bijna een vijfde zichzelf tot de 55-plusser (17%). Van de respondenten rekent 20% zichzelf tot de groep Nederlanders met een migratieachtergrond, waarvan 14% niet-Europees. Als het seksuele oriëntatie betreft, herkent 15% zich in de term LHBTQIA+. En 9% van de respondenten rekent zichzelf tot de groep met een geestelijke of fysieke beperking. In alle functieschalen van onze organisatie zijn meer vrouwen dan mannen terug te vinden. Het MT van BNNVARA bestaat uit veertien personen, waarvan zeven vrouwen en zeven mannen. 

Opgave personeelsbestand volgens het personeelsinformatiesysteem. 

52. Samenstelling personeel 2024 BNNVARA

EO

Diversiteit in content 

De EO ontwikkelt in een NPO-innovatietraject ‘inclusiever schrijven met behulp van AI’. En deed in 2024 een uitgebreide designsprint in een NPO-innovatietraject om een oplossing te vinden die contentmakers helpt om buiten hun bubbel te zoeken en cultureel sensitiever te zijn. Er is een prototype ontwikkelt.  

Diversiteit in personeelsbestand 

Binnen de werkwijze van recruitment is bewust aandacht voor diversiteit bij het invullen van vacatures. In 2024 hebben we gewerkt aan het vacatureteksten zo inclusief mogelijk schrijven, met daarin oog voor het bereiken van doelgroepen. Bij de werving van nieuw personeel (waaronder trainees en stagiairs) zetten we in de werving expliciet in op culturele diversiteit. Hiervoor besteden bij het opstellen van onze vacatures aandacht en ook bij het uitnodigen. Recruitment heeft daarnaast regelmatig kennismakingsgesprekken met mogelijke kandidaten met een biculturele achtergrond. 

Met de NPO en verschillende andere omroepen werken we met een traineeship gericht om cultureel diverse talenten. In 2024 hebben 3 trainees met een biculturele achtergrond gewerkt bij de EO.  

Om een divers personeelsbestand te realiseren is het nodig om de werving aan te passen. Door in recruitment samen te werken met cultureel diverse organisaties willen we onze kanalen verbreden.  

We hebben een projectgroep die werkt aan culturele diversiteit in onze organisatie. Zo zal er binnen de EO aandacht zijn voor ‘Diversity Day’ en ontwikkelen we tools om onze content meer cultureel divers te maken. We streven naar een goede verdeling van mannen en vrouwen binnen het personeelsbestand van de EO. De verhouding tussen mannen en vrouwen is in 2024 45% man en 55% vrouw. Eind 2024 is 40% van het leiderschap binnen de EO vrouw.  Binnen de EO kennen we het ‘Roze Overleg’. Dit is een overleg waarin collega’s, die tot de lhbti+-groep behoren, met de directie overleggen over zaken, waar zij binnen de EO in hun werk tegenaan lopen. Ook is er aandacht voor neurodiversiteit. Steeds meer mensen herkennen zich in de omschrijvingen die gepaard gaan met een neurodivers brein. Ook binnen de EO hebben wij neurodiverse collega's. Voor en door deze collega's is het Neurodiverse Netwerk opgericht.  

Naast aandacht voor werving en selectie moet er expliciet aandacht zijn voor behoud en doorstroom van medewerkers in een minderheidspositie. Medewerkers die met moeite binnen zijn gehaald, stromen namelijk ook vaak snel weer uit. 

Een overzicht van de samenstelling is van het personeelsbestand, uitgesplitst naar makers, management, staf en overig personeel, v.w.b. de man/vrouw verhouding. 

53. Samenstelling personeel 2024 EO

HUMAN

Acties die zijn ondernomen t.b.v. het aanbod in 2024 om de zichtbaarheid en hoorbaarheid van vrouwen en bi-culturele Nederlanders in het radio- en televisieaanbod te verhogen: 

HUMAN streeft naar een meer menselijke samenleving en wil nieuwe perspectieven bieden. Daarbij vinden we het belangrijk dat onze programmering een goede afspiegeling van de samenleving is. Het vergroten van de zichtbaarheid en hoorbaarheid van vrouwen en bi-culturele Nederlanders is dan ook een belangrijk speerpunt. De hoofdredactie bespreekt regelmatig met de eindredacteuren welke keuzes gemaakt kunnen worden om deze doelstellingen te realiseren en onze programmering meer representatief te maken. 

Daarbij investeert de hoofdredactie in zijn netwerk van makers en presentatoren door deze uit te breiden en meer divers te maken.  

Acties die zijn ondernomen in 2024 ten behoeve van het verhogen van diversiteit van het personeelsbestand op de verschillende niveaus: 

HUMAN en VPRO trekken op dit punt grotendeels gezamenlijk op, omdat we de afdeling Personeel en Organisatie (P&O) delen. Een aantal voorbeelden van acties die we in 2024 hebben ondernomen, zijn: 

• Begeleiding van selectieprocedures bij functies in schaal H en hoger door P&O, wat bijdraagt aan een meer objectieve en inclusieve wervings- en selectieprocedure; 

• De invoering van competentiemanagement waarbij inclusief vermogen als kerncompetentie is meegenomen. Competentiemanagement gaat een rol spelen in de werving van nieuwe medewerkers en in de ontwikkeling van huidige medewerkers; 

• Genderneutraal taalgebruik in P&O-processen en -beleidsstukken; 

• De invoering van bijzonder verlof voor personen in transitie; 

• De organisatie van interne bijeenkomsten om kennis en bewustzijn ten aanzien van diversiteit en inclusie te vergroten; 

• De uitvoering van toegankelijkheidsonderzoek van het gebouw; 

• De tijdelijke aanstelling van een P&O-medewerker als D&I kwartiermaker, om een advies af te geven aan de directies van VPRO en HUMAN over de haalbaarheid van de ambities op het gebied van diversiteit en inclusie. 

Verder werken we, samen met de inclusiviteitscommissie (HUMAN Inclusief) aan het vergroten van bewustwording rondom de thema’s diversiteit en inclusie: 

• In 2024 heeft een aantal redacties ‘De diversiteitscirkel’ uitgevoerd. Dit is een tool om het kwetsbare gesprek over deelidentiteiten, en daarmee diversiteit en inclusie, te voeren. Elk team kan de tool aanvragen. De werkvorm wordt door HUMAN Inclusief begeleidt; 

• Er is nieuw leven geblazen in de intervisiegroepen. Momenteel zijn er drie groepen die structureel samenkomen om vragen en uitdagingen in het werk te bespreken. Het doel is om kennis, inzichten en ervaringen te delen zodat samen tot oplossingen of inzichten kan worden gekomen; 

• Het afgelopen jaar organiseerde HUMAN Inclusief twee ‘Blikverruimerssessies’ over lichamelijke uitdagingen, toegankelijkheid en obstakels met betrekking tot diversiteit en inclusie als maker in het medialandschap. Ook werd een filmvertoning georganiseerd van de documentaire ‘Black Hair’, met een nagesprek met alle aanwezigen; 

• HUMAN mocht in 2024 de ‘Gouden prokkel’ in ontvangst nemen voor het leukste stageprogramma voor mensen met een licht verstandelijke beperking; 

• HUMAN Inclusief werkt nauw samen met de ambassadeursgroep van VPRO en de omroep-brede groep ‘Diversiteit & Inclusie experts’, die dezelfde doelen nastreven. Een delegatie van HUMAN Inclusief schuift periodiek aan bij het omroepbrede overleg, geïnitieerd door de NPO. Daarnaast hebben verschillende ambassadeurs seminars en meet-ups bijgewoond om kennis over dit thema te vergroten.  

54. Samenstelling personeel 2024 HUMAN

KRO-NCRV

KRO-NCRV trekt diversiteit bewust breder dan alleen bi-culturele Nederlanders en gender. We richten ons ook op mensen met een (zichtbare en onzichtbare) beperking, we vragen aandacht voor de LHGBTQ+ gemeenschap en willen mensen vanuit de regio aan ons binden. We zetten in op diversiteit in de breedste zin van het woord, zowel voor als achter de schermen, in onderwerpkeuzes en in ons personeelsbestand. Diversiteit in content is een aandachtspunt waarin we ook in 2024 door de inzet van (eigen) middelen in geïnvesteerd hebben:

• Spot On bedient jonge vrouwen met een bi-culturele achtergrond tussen de 20 en 30 jaar en is uitgegroeid tot een platform met ruim 75K abonnees op YouTube en 35K volgers op Instagram.

• Met 13 school take-overs en met lesmodules die we samen met onze samenwerkingspartner Young Impact verzorgen, hebben we in 2024 ruim 11.000 middelbare school – en mbo-leerlingen met diverse maatschappelijke content bereikt. We bespraken met hen verschillende thema’s, waaronder diversiteit en jezelf mogen zijn.

• Binnen de journalistiek, specifiek het onderzoeksplatform Pointer, is er aandacht voor onderbelichte onderwerpen en doelgroepen in de maatschappij, ouders die zorgen voor kinderen met een handicap, arbeidsmigranten, veiligheid onder vrouwen en asielzoekers.

• Binnenstebuiten produceerde een special voorafgaand aan de viering van Keti Koti op maandag 1. Op deze dag werd de afschaffing van de slavernij herdacht en de vrijheid gevierd. In de speciale uitzending ging Binnenstebuiten-expert Sharon de Miranda naar Suriname, waar het slavernijverleden op veel plekken nog voelbaar en tastbaar is.

• Naar aanleiding van de documentaire God, ik ben gay hebben KRO-NCRV en COC Nederland de handen ineengeslagen. Met als gezamenlijk doel: het creëren van een veilige plek voor de lhbti+ gemeenschap. In de documentaire, uitgezonden in de week van Paarse Vrijdag, wordt namelijk duidelijk hoe belangrijk het is om op te groeien in een omgeving waar je jezelf kunt zijn.

• The Passion, The Passion Hemelvaart en Boer zoekt vrouw zijn ook in 2024 door audioscriptie toegankelijk gemaakt voor blinden en slechtzienden. Omdat we dit belangrijk vinden, is er ook een samenwerking met het Bartiméus Fonds die zich inzetten voor visueel beperkten. Ook op de locatie in Zeist was er een speciale tribune voor mensen met een visuele en lichamelijke beperking zodat de opnames live ook toegankelijkheid waren.

• Zina heeft ook in 2024 een vervolg gekregen. In deze fictie serie draait het weer om de Marokkaanse vriendinnengroep waarin we dilemma’s in relaties en taboes binnen de community bespreken.

• De documentaire Moederhart waarmee we aandacht vroegen voor de zorg voor een gehandicapt kind, dit is vaak voor ouders een levenslange zorg. Groeiende personeelstekorten en budgetten die onder druk staan maken dit een moeilijke opdracht.

• In aanloop naar Keti Koti lanceren Schooltv, het Wereldmuseum en Beeld & Geluid elk lesmateriaal rondom de serie Uit de kramp. In deze serie onderzoekt Sosha Duysker waarom het zo lastig is om over racisme te praten. Want hoe voer je een gesprek over racisme zonder elkaar aan te vallen, op eieren te lopen of in de kramp te schieten.

• Ook binnen audio is er aandacht geweest voor diversiteit en inclusie:

• • In De Taalstaat is ook in 2024 veel aandacht voor diversiteit in onze taal. Zo bespreken we overzeese taalgebieden in muziek en literatuur, waaronder Suriname en het Caraïbisch gebied.

  • Met het initiatief Lief gebaar hebben bijna alle radioprogramma's twee weken lang in april aandacht voor kinderen die opgroeien in gezinnen met financiële nood. Presentatoren halen samen met hun luisteraars maar liefst 75.000 euro op voor Stichting Jarige Job. Tientallen prominenten roepen via hun eigen social media ook op om bij te dragen, van Caroline van der Plas tot Hélène Hendriks.

• • In 2024 zijn ook de Instagramposts van KRO-NCRV toegankelijk gemaakt voor blinden en slechtzienden. Door een alternatieve tekst toe te voegen aan posts worden deze voorgelezen – inclusief een beschrijving van wat er te zien is op een foto – zodra mensen langs berichten op Instagram scrollen.

Acties ten behoeve van het vergroten van diversiteit in ons personeelsbestand

Adviseur Werving & Selectie

De adviseur op het gebied van Werving & Selectie heeft een focus op Diversiteit & Inclusie. De adviseur zet continu in op het verhogen van de naamsbekendheid van KRO-NCRV onder diverse doelgroepen waardoor de zichtbaarheid van onze vacatures bij mensen met een bi-culturele achtergrond ten opzichte van 5 jaar geleden is toegenomen: Er reageren meer mensen met een biculturele achtergrond op onze vacatures.

Arbeidsmarktcommunicatie

Om voor onze vacatures een breder publiek aan te spreken maken we nog steeds gebruik van onze vernieuwde werken-bij website die is geïntegreerd in onze corporate website. De website bevat verhalen van verschillende medewerkers van KRO-NCRV en zorgt met de persoonlijke verhalen voor een kijkje achter de schermen van ons bedrijf.

Adviseur Inclusie en koffer van Rick

Rick Brink, de voormalig minister van gehandicaptenzaken, is ook in 2024 aan KRO-NCRV verbonden geweest als adviseur Inclusie. Hij adviseerde hierbij over de wijze waarop mensen uit achtergestelde groepen beter kunnen worden betrokken bij de organisatie en bij programma’s. Rick was o.a. de bedenker van ‘de koffer van Rick’, een database van interessante en talentvolle mensen met een beperking die in de media over meer dan alleen hun handicap kunnen praten. Helaas is Rick in mei 2024 overleden, en is daarmee zijn rol als adviseur inclusie komen te vervallen. De functie is nog niet opnieuw ingevuld. In overleg met de NPO wordt bezien hoe verder invulling kan worden gegeven aan ‘de koffer van Rick’.

Onboarding

Het onboardingprogramma van KRO-NCRV bestaat uit een buddy systeem, een onboarding app en een introductiebijeenkomst. Alle elementen uit het programma zorgen voor een zachte landing van de nieuwe medewerkers die we als KRO-NCRV verwelkomen. Het onboardingprogramma is bevorderlijk voor de inclusie van medewerkers en geeft medewerkers direct betrokkenheid bij de organisatie.

Samenwerking Omroep ZWART

In 2024 hebben we geprobeerd een structurele samenwerking met Omroep ZWART en het programma Spot On te concretiseren en te optimaliseren. Helaas heeft dit niet gewerkt. Doordat er weinig personeel beschikbaar was bij Omroep ZWART en de samenwerking niet vanaf de start op gelijke voet is gestart hebben we moeten besluiten de samenwerking in 2025 geen vervolg te geven.

Bewustwording

Er is bij KRO-NCRV veel bereidheid om een meer divers samengesteld personeelsbestand te realiseren, alleen is het vaak de bewustwording die kan worden vergroot. Binnen de diverse leidinggevende niveaus wordt hier aandacht aan besteed in trainingen, lezingen en workshops.

55. Samenstelling personeel 2024 KRO-NCRV

Omroep MAX

Omroep MAX zet zich actief in voor diversiteit en inclusie, met als doel een steeds bredere en diverse 50+ doelgroep te vertegenwoordigen en te betrekken. Ook in 2024 hebben we weer specifieke stappen gezet om onze programmering en organisatie inclusiever te maken, onder andere waar het gaat om het bereiken van 50-plussers met een bi-culturele achtergrond. Actiepunten uit de gezamenlijke NPO-werkgroep Diversiteit & Inclusie zijn succesvol in de praktijk gebracht, wat resulteerde in merkbare vooruitgang. Niet alleen voor, maar ook achter de schermen hebben we geïnvesteerd in diversiteit binnen onze teams, wat zich zichtbaar heeft vertaald in meer verschillende perspectieven in ons media-aanbod. 

Ook in leidinggevende rollen is er nu een betere vertegenwoordiging van mensen met een bi-culturele achtergrond; het percentage man/vrouw was hierbij al in balans. 

Omroep MAX heeft in 2024 meerdere tv-series en films geproduceerd met als doel een bredere en diverse groep vijftigplussers aan te spreken en tegelijkertijd onze vaste kijkers te verrijken met voor hen wellicht minder bekende verhalen: 

• Vaarwel Vaderland: een serie over landverhuizers na de Tweede Wereldoorlog, gemaakt door een divers team van makers, grotendeels kinderen van deze 1^e generatie immigranten. 

• Tegendraads: een speelfilm over de Italiaanse arbeiders in Twente in de jaren zestig en de spanningen die dit met zich meebracht. Het verhaal biedt niet alleen een historische blik, maar fungeert ook als spiegel naar het heden. 

• Sporen van Slavernij: een impactvolle serie over hoe het slavernijverleden nog steeds wordt gevoeld door de huidige generaties. We krijgen de kans een tweede seizoen te realiseren dat we verrijken met een bijbehorende website met tools voor de gemeenschap die helpen bij de zoektocht naar het verhaal van hun voorouders. 

• Hollandse Meesters Herzien: een herinterpretatie van klassieke Nederlandse kunst door Jörgen Tjon A Fong. 

• De Presidentsdochter en de Rijkst Vrijgeboren Vrouw: een aangrijpende documentaire over de eerste vrijgeboren vrouw in Suriname. 

• Zussen: een dramaserie waarin bewust is gekozen voor een diverse cast, ook voor de prominente rol van halfzus bijvoorbeeld; wat zeer positief werd ontvangen door het publiek. 

Ook binnen andere programma’s is diversiteit een belangrijk aandachtspunt, zowel bij de samenstelling van deelnemers als in de thematiek. Dat leverde bijvoorbeeld een zeer diverse cast bij Heel Holland Bakt op en zorgde bij de serie Tieners tegen Kwalen, ervoor dat mensen met een bi-culturele achtergrond, zowel jong als oud, goed vertegenwoordigd waren. 

Voor onze podcasts zijn we expliciet op zoek gegaan naar vrouwelijke en inclusieve experts. Zoals bij de podcast Gestolen Gezicht, over online fraude. Techcrime is doorgaans een mannenwereld, maar het is ons gelukt om ook vrouwelijke experts een prominente rol te geven. Van de 7 podcastseries die MAX in 2024 maakte, hadden er 6 een vrouwelijke host. 

Ook de presentatie van onze radioprogrammering is wat betreft man/vrouw-verhouding mooi in balans want voor de helft in handen van vrouwen op alle zenders. Per 1 januari verwelkomen we Tannaz Hajeby als nieuwe presentator voor NPO Radio 2. In de redactionele content voor radio en de bijbehorende socials zetten we onverminderd in op diversiteit wat betreft hoor- en zichtbaarheid. 

In 2024 zijn we gestart met het extern auditen van onze websites op het gebied van digitale toegankelijkheid (WCAG), ook met als doel om aan digitale inclusie te werken bij zowel onze sites als socials.  

56. Samenstelling personeel 2024 MAX

NOS

De NOS wil een divers samengestelde en inclusieve organisatie zijn. Waar ruimte is voor verschillen en waar iedereen zich thuis en welkom voelt. We willen een plek zijn die de samenleving goed weerspiegelt.

Dat verbreedt ons eigen perspectief en dat helpt weer de kwaliteit van ons werk te verbeteren. Daarom selecteren we onze nieuwe medewerkers zonder vooroordelen en trainen we onze collega's om open te staan voor verschillen.

Acties die zijn ondernomen in 2024 ten behoeve van het verhogen van diversiteit van het personeelsbestand op de verschillende niveaus.

•  Diversiteit is meegenomen in het wervingsbeleid, vanaf vacatureteksten tot en met aanname en introductie;

• Arbeidsmarktcommunicatie en beeldmateriaal zijn aangepast met het oog voor diversiteit;

• Vacatureteksten zijn herschreven met inclusieve taal.

• De selectiecommissies zijn divers samengesteld en bij elke werving is een poging gedaan om minimaal twee kandidaten met een diverse achtergrond uit te nodigen;

• Organisatiebreed zijn trainingen over onbewuste vooroordelen gegeven;

• In samenwerking met het UWV is een informatiebijeenkomst gehouden over het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking;

• Er is gebruikgemaakt van subsidies om o.a. mensen met een arbeidsbeperking aan te trekken;

• Actieve werving van stagiairs, ook met het oog op diversiteit in de organisatie.

• Tijdens introductiedagen is het belang van diversiteit en inclusie nadrukkelijk meegenomen;

• Er is een profiel opgesteld waarin staat wat inclusief leiderschap inhoudt en welke vaardigheden daarbij horen.

• De wervingsprocedure is aangescherpt: er moeten minimaal twee kandidaten die bijdragen aan diversiteit in het team worden uitgenodigd voor een gesprek.

Gastcolleges

Naast gastcolleges op HBO en universiteiten, verzorgt de talentscout ook colleges op VMBO en MBO-niveau. We stimuleren diversiteit in opleidingsniveaus, wat heeft geresulteerd in stages voor een aantal MBO-studenten dit jaar.

Meer vrouwen op de Sportvloer

In samenwerking met PO&O heeft NOS Sport in 2024 met resultaat gewerkt aan het verbeteren van de verdeling man-vrouw op de afdeling.

Culturele diversiteit bij Sport

Om de culturele diversiteit in het aanbod te vergroten en bi-culturele redacteuren aan te trekken, is er contact gelegd met sportplatforms in de urban-sfeer, zoals MMA en kickboksen.

Doorstroom

Binnen de organisatie wordt actief ingezet op het vergroten van diversiteit in leidinggevende functies. Met als resultaat bijvoorbeeld een aantal benoemingen van leidinggevenden met een bi-culturele achtergrond en vrouwelijke leidinggevenden op bepaalde afdelingen.

57. Samenstelling personeel 2024 NOS

NPO

De publieke omroep wil zowel voor als achter de schermen een weerspiegeling zijn van de Nederlandse bevolking, in gender, leeftijd, opleiding, beperking, geografische spreiding en culturele achtergrond. Om hierin de noodzakelijke extra stappen te zetten, hebben NPO en omroepen een gezamenlijk Actieplan Diversiteit opgesteld. Hierin staan concrete doelstellingen en streefcijfers, gericht op de structurele verbetering van diversiteit in onze programmering en organisaties. Zo hebben we voor onze personeelssamenstelling de ambitie om op alle niveaus een afspiegeling van de Nederlandse samenleving te zijn. Een gelijke verdeling van mannen en vrouwen in managementfuncties hoort daar vanzelfsprekend bij.

Met het Audio- en Video Overleg en HR managers en D&I experts van de omroepen heeft de NPO in 2024 twee keer een strategiesessie georganiseerd om de voortgang op D&I te bespreken en D&I in de programmering en in de organisaties te bevorderen.

58. Samenstelling personeel 2024 NPO

NTR

Het jaar 2024 begon met de publicatie van het rapport van de Commissie Van Rijn en de conclusies waren verontrustend: we kunnen en móeten het werken bij de NTR veiliger en inclusiever maken voor al onze collega’s. In het plan van aanpak wordt uiteengezet hoe we dat op korte en langere termijn op gaan inzetten. P&O en het Kernteam D&I hebben hierin een centrale rol.   

We maken content voor iedereen en willen een personeelsbestand dat onze samenleving weerspiegelt. Zoals we op televisie, radio en online programma’s maken voor iedereen, is het ons ideaal om te zorgen dat iedereen zich achter de schermen thuis voelt in de organisatie – ongeacht leeftijd, gender, opleiding, geografische spreiding, culturele achtergrond of beperking. Met als doel een werkomgeving te zijn waar alle collega’s zich gerespecteerd, geaccepteerd en gewaardeerd voelen, en waar zij en hun inbreng ertoe doen. Het is van belang dat iedereen zich een NTR’er moet kunnen voelen.

Omroep overstijgende expertgroep Culturele Diversiteit 

De NTR speelt omroepbreed een belangrijke rol op gebied van D&I en verleent zijn expertise en coördinerende rol in die (publieke) omroep overstijgende expertgroep.

Barometer Culturele Diversiteit  

Om inzicht te krijgen in de culturele diversiteit binnen de NTR doen we jaarlijks mee met de Barometer Culturele Diversiteit. In 2024 heeft de NTR met 15% van haar personeelsbestand de doelstelling bereikt.

Broodje Speciaal  

Het kernteam Diversiteit en Inclusie organiseert zes maal per jaar lunchbijeenkomsten (het zogenaamde Broodje Speciaal) waar door middel van panelgesprekken de bewustwording op gebied van D&I wordt vergroot. Tijdens deze goedbezochte bijeenkomsten reflecteren we op ons functioneren aan de hand van concrete thema’s en voorbeelden, meestal met behulp van externe experts. Thema’s zijn bijvoorbeeld inclusief taalgebruik, het werken met een fysieke beperking en hoe onze content inclusief te maken voor iedereen.

Vrije lijst 

De NTR maakt programma’s speciaal voor iedereen. Dat betekent dat onderwerpen herkenbaar zijn, de invalshoeken die daarbij gekozen worden, de sprekers en duiders, de presentatoren/interviewers. Het gehele spectrum. Ten aanzien van duiders en experts bestaat de Vrije Lijst. Een database die programmamakers en redacteuren kunnen raadplegen. Deze database is momenteel door initiatiefnemer NTR uitgerold over de andere publieke omroepen.

Werving & Selectie 

In ons wervings- en selectieproces besteden we steeds meer aandacht aan diversiteit en inclusie, zowel in de screening als in de gesprekken. De NTR streeft naar een inclusieve organisatiecultuur die een afspiegeling is van de samenleving. We geloven in de kracht van diversiteit en verwelkomen talent met uiteenlopende achtergronden.  

In 2024 hebben we onze vacatureteksten met extra zorg geformuleerd om een breder en een meer divers publiek aan te spreken. Daarnaast verspreiden we onze vacatures niet alleen via de bekende mediakanalen en platforms binnen de publieke omroep, maar ook via Culturele Vacatures, Colourful Jobs en andere platforms met een focus op diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie.  

In 2025 introduceren we een W&S training die zich richt op inclusieve werving, het herkennen van onbewuste vooroordelen en objectief beoordelen. Daarnaast blijven we investeren in jong talent. We zijn regelmatig aanwezig op evenementen voor stagiaires en jonge mensen met een beperking, onder andere binnen het netwerk van Emma at Work.

ENTREE 

De NTR heeft sinds 2022 een NTR breed inwerkprogramma voor nieuwe collega’s en stagiaires. Onboarding (instromen) is het proces waarin nieuwe medewerkers kennis krijgen over de functie, de redactie/afdeling en de organisatie. Met als doel dat zij zich zo snel mogelijk onderdeel gaan voelen van de organisatie en een actieve bijdrage kunnen gaan leveren. Instromen is het proces waarin 'nieuwkomers' begeleid worden tot geïntegreerde, bevlogen en productieve medewerkers. Maar ook gelijk een moment om de taak en ambitie van de hele NTR over te brengen. Er is binnen deze onboarding veel aandacht voor een van de hoofdthema(s) van de NTR, diversiteit en inclusie.  

De eNTRee bestaat uit de volgende onderdelen, een onboardingssapp, een entree bijeenkomst, intranetrubriek intro en een welkomstpakket.

Samengevat 

Binnen de NTR is er in 2024 begonnen of voortgang gemaakt, (onder andere) te weten:

• Binnen de NTR worden er tweemaandelijks lunchbijeenkomsten georganiseerd om bewustwording op gebied van diversiteit te vergroten: het zogenaamde Broodje Speciaal.

• Onze deelname aan gezamenlijke traineeshipprogramma van de NPO (ter bevordering van diversiteit en inclusie) bestendigen we in 2024 met tenminste 3 trainees. Tevens hebben we via het AWO-fonds de gelegenheid gecreëerd om een werkervaringsplaats aan te bieden op de redactie Caribisch Netwerk (tot medio 2024).

• Actief stimuleren van interne mobiliteit van talentvolle medewerkers en stagiaires met een diverse achtergrond. Onder andere door nieuw talent de kans te geven op een andere interne programma’s en plekken.

• Om inzicht te krijgen in de mate van culturele diversiteit binnen de NTR, doen we jaarlijks mee met de Barometer Culturele Diversiteit. Dit percentage wordt per kalenderjaar vastgesteld en in het daaropvolgende jaar, zo rond augustus, gepubliceerd.  

• Binnen alle thematische redacties van de NTR ontwikkelen we programmering over onderwerpen en thema’s en groepen die onderbelicht worden in andere programma’s van de NPO.

• De NTR organiseert jaarlijks de Prix Europa Iris (prijs voor het kwalitatief meest hoogstaande tv-programma rondom diversiteit en inclusie in Europa).

• Diversity reader wordt betrokken bij het ontwikkelingen van nieuwe plannen.  

• Bij alle thematische redacties is er aandacht voor diversiteit en inclusie in onderwerpkeuze, gasten en experts.

• Interne mail; de volgende zin is geformuleerd en is toegevoegd aan alle de interne mails. Bij de NTR streven we naar een veilige en inclusieve werkomgeving en staat duurzaamheid hoog in het vaandel.

59. Samenstelling personeel 2024 NTR

Ongehoord Nederland

Omroep Ongehoord Nederland (hierna: ON!) wenst te benadrukken dat zij zich primair richt op diversiteit van opinies. ON! is van mening dat een democratie enkel kan functioneren als iedere burger de mogelijkheid krijgt zich te uiten. Dit geldt voor haar ook – en misschien wel juist – voor onderwerpen dan wel meningen die ‘schuren’: zonder wrijving immers geen glans. ON! merkt op dat er binnen de publieke omroep, tot het toetreden van haar omroep tot het bestel, weinig aandacht was voor deze vorm van diversiteit. Echter lijkt dit, zeker met het aantreden van de Amerikaanse president Donald Trump en ook in Nederland met de verkiezingswinst van politieke partijen zoals de PVV, nu langzaam te veranderen. ON! vindt dit een goede zaak en zal zich blijven inzetten voor deze belangrijke vorm van diversiteit, zodat iedere Nederlander zich gerepresenteerd kan voelen binnen het publieke bestel. 

Voornoemde betekent dat er bij ON! geen expliciete acties worden verricht om andere vormen van diversiteit – zoals diversiteit van geslacht, huidskleur, seksuele voorkeur en dergelijke – te vergroten. ON! is van mening dat dit, gezien de toch al diverse samenleving, ook niet expliciet nodig is. Dat laatste wordt ondersteund door haar personeelsbeleid: van de vier beeldbepalende personen is de helft man en de helft vrouw. Eén verslaggever heeft een bi-culturele achtergrond. Op de redactie en in andere takken van de organisatie is eveneens veel diversiteit zichtbaar: ON! heeft medewerkers afkomstig uit alle gelederen van de maatschappij, van alle geslachten, opleidingsniveaus (van geen opleiding genoten tot gepromoveerd) en allerlei culturele achtergronden in dienst – zij is van mening dat de verschillende inzichten het debat op de redactie levendig houdt en daarmee ook de inhoud van de producties ten goede komt.   

60. Samenstelling personeel 2024 Ongehoord Nederland

PowNed

Diversiteit verhogen is een continu proces, waar bij de casting/ontwikkeling intern/pitching producenten rekening mee wordt gehouden. Bij de programma’s PowNed of View, PowNews en Trap Er Niet Influencer is in 2025 bewust gekozen voor (nieuw) vrouwelijk presentatietalent. 

61. Samenstelling personeel 2024 PowNed

VPRO

Acties die zijn ondernomen t.b.v. het aanbod in 2024 om de zichtbaarheid en hoorbaarheid van vrouwen en biculturele Nederlanders in het radio- en televisieaanbod te verhogen; 

Diversiteit en inclusie zijn voor de VPRO in het algemeen, en de hoofdredactie in het bijzonder, onverminderd belangrijk. We zijn doorlopend op zoek naar nieuwe perspectieven, streven naar goede representatie en inclusief taal- en beeldgebruik. Dit heeft in 2024 geleid tot een aantal nieuwe programma’s verteld vanuit diverse culturele perspectieven.

Soraya Pol reisde met Ikenna Azuike voor De Afro-Europeaan door Europa over hoe te leven als je twee continenten in je verenigt. In Paramaribo Pepers zoekt Noni Kooiman naar de achtergrond van de brede culinaire variëteit in de Surinaamse keuken. De fictieserie Laura H duikt in het verhaal van de vrouw die op jonge leeftijd terugkeert in Nederland na een verblijf in het kalifaat in Syrië.  

In de zoektocht naar nieuw talent is er een pilot gemaakt met acteur en theatermaker Saman Amini voor een scherp satireprogramma over botsingen en vooroordelen tussen verschillende culturen. 

Tenslotte een aantal voorbeelden van vrouwen in de hoofdrol. De reisserie Van Bogotá tot Cartagena is gemaakt door Barbara Smit, de vrouw die jarenlang áchter de camera de research voor Stef Biemans deed en nu de kans kreeg een serie over haar geliefde Colombia te maken. Yora Rienstra nam het initiatief voor Vrouwejaars, een alternatief voor de traditionele oudejaarsconference. Hierin geven verschillende vrouwen uit de wereld van de comedy, spoken word en kleinkunst op hun eigen, unieke manier een terugblik op het jaar 2024. Maartje Duin dook diep in haar verleden en herinneringen met de podcast Mina en mevrouw over de vraag wat klassenongelijkheid betekende in haar adellijke familie.  

Acties die zijn ondernomen in 2024 ten behoeve van het verhogen van diversiteit van het personeelsbestand op de verschillende niveaus. 

• Werken met het draaiboek ‘Inclusief werven en selecteren’. Sollicitatiecommissies kunnen dit draaiboek raadplegen voor tips om de briefselectie en sollicitatiegesprekken zo objectief mogelijk te laten verlopen. 

• Begeleiding van selectieprocedures door P&O bij functies in schaal H en hoger. Heeft bijgedragen aan de objectiviteit van de werving en selectie, en het aannemen van 4 leidinggevenden met een bi-culturele achtergrond  

• Invoeren van competentiemanagement waarbij inclusief vermogen is geborgd  

• Genderneutraal taalgebruik in P&O-processen en P&O-beleidsstukken  

• Invoeren van bijzonder verlof voor personen in transitie  

• Organiseren van interne bijeenkomsten om kennis en bewustzijn ten aanzien van diversiteit en inclusie te vergroten  

• Toegankelijkheidsonderzoek van het gebouw 

• Aanstellen van een D&I kwartiermaker, om een advies af te geven aan de directies over de haalbaarheid van de ambities op het gebied van diversiteit en inclusie 

62. Samenstelling personeel 2024 VPRO

WNL

De eindredacteuren en samenstellers van programma’s zijn ook dit jaar weer bewust gemaakt van de noodzaak van een representatieve samenstelling van gasten. Daar waar mogelijk is dit met de teams dagelijks gewogen en is er ook uitdrukkelijk gevraagd of er genoeg is gezocht naar alternatieven als de samenstelling te eenzijdig was. Hierdoor zijn ook redacteuren en verslaggevers zich bewust van de wens en wil om een zo divers mogelijk aanbod te presenteren.

In ons dagelijkse tv-programma Op1 was representatie een vereiste. Hier werd veel aandacht aan besteed. De Op1 uitzendingen op de WNL-avonden hadden ook in 2024 de hoogste percentages, tegen de 15%. Er is geen WNL-uitzending geweest zonder vrouwen. Ook al kost het veel extra tijd en moeite we zoeken altijd door en kiezen bij gelijkwaardige sprekers vaak voor een vrouw of Nederlander met een biculturele achtergrond. En dat geldt voor al onze programma’s.

Ook bij het opzetten van nieuwe titels heeft het direct onze aandacht. Brandmerk, een nieuwe titel voor NPO3 en NPO Start die we in 2024 ontwikkelde, heeft zowel in de keuze voor hoofdpersonen als in het team een hoge representatie van vrouwen en mensen met een biculturele achtergrond.

Het aannamebeleid van WNL focust zich op kwaliteit en diversiteit van de teams. Hierin wordt een goede balans en afspiegeling afgewogen. Afgelopen jaar heeft dat geleid tot het aannemen van diverse vrouwelijke en biculturele collega’s in diverse lagen: van redacteur tot verslaggever en presentatie van diverse programma’s.

Bij WNL werken in vergelijking veel vrouwen in alle lagen van de omroep. Ook hebben we veel medewerkers met een bi-culturele achtergrond. Voor en achter de schermen en in de aansturing van de programma’s.

63. Samenstelling personeel 2024 WNL

Omroep ZWART

Omroep ZWART heeft in 2024 26 medewerkers in dienst en een ruime pool van freelancers. De CAO medewerkers zijn als volgt verdeeld: twee Directieleden, een Directiesecretaresse/Officemanager, HR Business Partner, Coördinerend Producer, twee producers, een assistent-Producer, een Marketing Manager, een community manager, drie medewerkers Marketing, een online redacteur, een visueel redacteur, een Hoofdredacteur, een programmamaker, zes redacteurs, een eindredacteur en twee Eindredacteurs/Samenstellers.

Daarnaast biedt ZWART in totaal ruimte voor ruim 17 stagiaires in 2023 (inclusief de 6 onbetaalde onderzoekstagiaires bij de redactie nov/dec 2024) in 2024.

ZWART heeft een divers personeelsbestand; ruim 70% heeft een niet westerse achtergrond.

64. Samenstelling personeel 2024 Omroep ZWART